Все новости от 31 мая 2005 г.

Тенденции рынка ИТ-кадров (PCWeek/RE № 13, с. 54)

29 марта кадровое агентство “Коннект Персонал” (http://connect-personal.ru) провело круглый стол “Истинный рекрутинг объединяет лучших!”, в ходе которого обсуждались тенденции российского кадрового рынка, особенности его ИТ-сегмента, пути оптимизации работы агентства на основе выстраивания CRM-отношений. В работе круглого стола приняли участие представители ряда компаний, в том числе R-Style Softlab, Step Logic, INLINE, ZTE Corporation и “Златоглав”.

Говоря об особенностях кадрового рынка в нынешнем году, генеральный директор “Коннект Персонала” Елена Познякова выделяет несколько тенденций.

В их числе, например, снижение лояльности сотрудников к нынешнему работодателю: 60% работающих специалистов высокой квалификации готовы рассматривать новые предложения о работе.

Другая тенденция свидетельствует о том, что в силу тотального дефицита высококвалифицированных кадров свои условия сейчас диктуют не работодатели, а нанимаемые ими специалисты. Следствием роста их амбиций явилось значительное повышение зарплат и несовпадение возможностей работодателей с пожеланиями кандидатов. “Свободных” квалифицированных специалистов нет, и налицо конкурентная борьба за персонал как между кадровыми агентствами, так и среди работодателей. В среднем кандидат рассматривает одновременно пять предложений. Отмечается, что при этом зарплата специалиста повышается неадекватно росту его квалификации.

Наконец, система образования в значительной степени отстает от потребностей кадрового рынка. В ситуации тотального дефицита профессиональных кадров остается большая доля неработающего и мало востребованного населения (применительно к ИТ-профессиям это системные администраторы, начинающие программисты, “возрастные специалисты” старше 40 лет).

Кроме того, ИТ сегодня — это та сфера, которая предоставляет все возможности для карьерного роста человека, поэтому ее привлекательность повышается, в том числе в глазах специалистов из других сегментов бизнеса, однако их востребованность невысока. Для руководителя ИТ-компании первичны опыт работы и знания именно в сфере информационных технологий, и у него обычно нет желания экспериментировать и заниматься обучением или перепрофилированием нанятых сотрудников.

Изменился также профиль самого кандидата, не слишком щепетильного в нынешних условиях в вопросах этики и морали. Все чаще работодатели становятся заложниками своего персонала, известны даже случаи шантажа со стороны сотрудников, убежденных в своей незаменимости.

Каковы же ожидания соискателей и работодателей? Потенциальные кандидаты при выборе работодателя обращают внимание на репутацию организации, отношение руководителей к подчиненным, корпоративную культуру, авторитет руководителя компании, наполнение компенсационного пакета, “белый” оклад, бонусы по итогам работы и социальные льготы, содержательность проектов, возможность продвижения по карьерной лестнице, а также условия для получения сертификатов и дополнительного обучения.

Современный работодатель при выборе сотрудника, в свою очередь, делает акцент на лояльности и желании кандидата работать длительное время именно в его компании, на предсказуемости поведения, профессиональных качествах, опыте работы в сфере деятельности компании, а также на способности справляться с поставленной задачей. При этом встает проблема, как искать специалиста: собственными силами или через кадровые агентства.

По мнению Елены Позняковой, среди основных причин, заставляющих работодателей обращаться к рекрутерам, можно выделить следующие. Во-первых, сложная задача поиска и отбора может быть передана организации, специализирующейся на этой деятельности. Подобный аутсорсинг позволяет экономить деньги, что особенно важно для организаций, которые не могут иметь в штате специалиста, обладающего необходимой квалификацией для организации всего процесса поиска и отбора.

Во-вторых, обращение в рекрутинговое агентство дает возможность экономить время. Клиент возлагает надежду на обширные базы данных таких агентств и предварительный профессиональный отбор соискателей. Окончательный выбор подходящего кандидата остается за работодателем.

В-третьих, часто компании обращаются в рекрутинговые агентства для поиска человека на ключевые для данной организации позиции. В данном случае от сотрудника будет зависеть судьба всей фирмы.

В-четвертых, как правило, при осуществлении внешнего отбора компания не желает привлекать к себе “ненужное” внимание.

В-пятых, должна тщательно проверяться достоверность всех сведений, предоставляемых кандидатами. Подобные проверки просто необходимы при найме на многие должности (особенно те, что связаны с высоким уровнем материальной ответственности), а рекрутинговые агентства могут их проводить.

В связи с тем что сегодня на кадровом рынке условия диктуют кандидаты и такая ситуация, видимо, будет сохраняться, работодатель должен ценить имеющийся персонал, вкладывать средства в его обучение и профессиональное развитие, заботиться о своей деловой репутации и создавать конкурентную систему управления персоналом.